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「工经之声」中韩企业人力资源管理实践比较研究

更新时间:2019-10-30 16:00:11 浏览量:1390

作者

姚季东、刘李湘、沈夏雯

发表于《企业管理》2019年9月

摘要

基于人力资源约束理论,通过访谈和问卷调查,比较分析了中韩企业人力资源管理实践的异同及其对员工组织承诺的影响。研究发现,韩资企业的人力资源管理实践相对充实和匹配,员工的组织承诺相对较高。中资企业应进一步完善制度细节,加强制度匹配,充分发挥人力资源管理制度的激励作用。

关键字

人力资源管理实践;组织承诺感;中韩两国的比较

基金项目

本文是2017年北京高校高层次人才交叉培养“真正培养计划”项目的阶段性研究成果。

电力资源是企业最重要的资源。改革开放40年来,中国企业普遍建立了现代人力资源管理体系。但是,有些企业只采用人力资源管理系统的形式,在具体实践中没有做出很大努力,系统措施之间也没有形成协调匹配的关系。这在很大程度上制约了人力资源管理效果的充分发挥,削弱了员工的组织承诺,不利于组织绩效的提高。因此,如何使人力资源管理实践更加充实和协调,充分发挥协同作用,增强员工组织承诺,提高组织绩效,是我国企业面临的一个紧迫问题。

从历史文化传统的角度来看,中韩两国在文化习俗和思维方式上有一定的相似之处。然而,两国不同的社会制度和独特的文化环境使得两国企业的人力资源管理呈现出一定的差异。研究中韩企业人力资源管理实践的异同,不仅有助于验证人力资源管理的一般规律,也有助于阐明中国企业的优势和劣势。

基于人力资源约束理论,通过访谈和问卷调查,比较分析了中韩企业人力资源管理实践的异同及其对员工组织承诺的影响,探讨了差异的原因,并在此基础上提出了改善我国企业人力资源管理实践的途径和方法。

1研究思路和方法

人力资源管理实践由一系列相互关联、相互作用的系统和管理行为组成。人力资源约束理论认为,互补系统和管理行为形成了一个完整、连贯和内部匹配的系统,这使得人力资源管理实践作为一个系统对绩效结果的影响比单一的实践更为积极(appelbaum,2000)。选拔和晋升、薪酬激励以及培训和发展措施具有互补作用。他们不仅为员工提供工作平台,激发他们的工作动机,还帮助员工提高工作能力(李言平,龙吉,2014)。这三项措施的全面实施将有助于加强员工与企业之间的长期互利关系,提高员工对企业的认同感和归属感,即组织承诺(appelbaum,2000)。

基于上述理论,作者分别根据collins和smith(2006)以及allen和meyer(1990)编制了人力资源管理实践问卷和组织承诺问卷。人力资源管理实践包括选拔和晋升、薪酬激励以及培训和发展措施。组织承诺问卷由情感承诺、持续承诺和规范承诺组成。选取三家中资企业和三家韩资企业进行问卷调查和访谈。三家中资企业中有两家是国有控股企业,一家是民营控股企业,三家韩资企业都是韩资企业。面试是在预先制定的面试大纲的基础上进行的,包括要求公司在选拔和晋升、薪酬激励、培训和发展等方面引入相关措施,以及哪些措施有助于增强员工的认同感和对公司的归属感等。本次调查共收到中资企业有效问卷130份,韩资企业有效问卷149份。

研究结果和讨论

1.中韩企业人力资源管理实践与组织承诺的异同

调查结果表明,中韩企业非常重视选拔和晋升、薪酬激励和培训发展,建立了相关的规章制度和管理制度,实施了具体措施,获得了员工的一定认可。然而,通过比较人力资源经理和员工填写的人力资源管理实践问卷,不难看出中国企业员工感受到的人力资源管理的实际效果与经理的管理政策和期望之间仍然存在差距,而这种差距在韩国企业中并不明显。

相比之下,在选拔、晋升、培训和发展方面,韩资企业的措施在丰富性和匹配性方面优于中资企业。虽然受访的中资企业强调员工的职业发展,但没有建立明确的机制。政策措施包含一些随机因素,存在培训计划和内容随意、导师制度难以系统化等问题。然而,韩资企业已经制定了更加详细和明确的规章制度。三家韩资企业的人力资源管理人员都强调了“内部接班人”制度的重要性。这些企业注重员工的内部培训和选拔,开辟适合不同类型员工职业发展的渠道和晋升空间,并配备标准化、完善的培训体系,都有详细的过程监控和反馈评价。

调查结果还表明,两国企业的人力资源管理实践对员工组织承诺有积极影响,从而验证了人力资源管理实践对员工组织承诺影响的普遍性。然而,韩资企业员工的组织承诺感略高于中资企业员工。组织承诺感反映了员工对组织的认同感和归属感,以及他们留在组织中继续工作的意愿。结果表明,韩资企业的员工对人力资源管理实践的认知高于中资企业。

2.中韩人力资源管理实践对员工组织承诺影响的比较

研究表明,无论是韩资企业还是中资企业,个人人力资源管理实践与员工组织承诺之间都存在着积极的关系。然而,研究还表明,三种管理实践作为一个整体对员工组织承诺的影响高于单一管理实践。这表明人力资源管理实践的匹配对提高员工组织承诺非常重要。相对而言,韩资企业整体人力资源管理实践与组织承诺或三个单项与组织承诺的相关性高于中资企业,反映出韩资企业不仅重视个体管理实践的作用,而且重视管理实践之间的协调。访谈表明,基于绩效的选拔和晋升、公平竞争的薪酬激励以及系统的培训和发展措施相结合,对员工组织承诺具有协同激励作用。首先,基于绩效的选拔和晋升让员工觉得如果他们努力工作,就会有未来和机会,从而产生留在企业的意愿。第二,公平竞争的薪酬激励通过肯定员工的价值和加强员工与企业的利益关系,增强了员工对企业的依赖性。第三,系统化的培训和发展提高了员工的能力,为他们施展才华、实现高绩效奠定了基础,从而进一步巩固了员工扎根企业的意愿。因此,人力资源管理系统具有内部匹配效应。与人力资源管理的某些方面的政策和措施相比,将多种政策和措施结合使用可以更有效地激励员工,提高员工满意度,并带来高度的组织责任感。

3.中韩企业差异的原因探讨

中韩企业在人力资源管理实践与员工组织承诺相关性方面的差异,在一定程度上反映了中韩企业管理水平的差异,这表明韩国企业更加注重完善制度细节及其匹配,从而提高员工的认同感和企业归属感。这种差异的原因可能与劳动力市场、企业发展阶段和企业文化有关。

首先,韩资企业比中资企业更难在中国劳动力市场获得人力资源,因此吸引和留住员工的动机相对大于中资企业。长期以来,韩资企业在中国的人力资源本地化水平普遍不高。招聘和留住优秀人才十分困难,这一度成为韩资企业管理中的一个主要问题。然而,随着中国从“世界工厂”向“世界市场”的转变,韩资企业越来越关注中国市场,近年来在人力资源管理方面取得了积极的进步。近年来,所有被调查的韩资企业都用本地人才取代了关键岗位,并结合授权、培训和薪酬激励等政策积极吸引和留住本地人才。可以说,这些积极的努力已经在这项研究中得到证实。相比之下,本次调查的中国企业大多是国有企业,在获取人力资源方面具有竞争优势,因此吸引和留住人才的动机相对较小。

第二,被调查的韩资企业都是历史悠久的大型企业。其人力资源体系及相关措施相对成熟,各环节相对协调。因此,对员工组织承诺的影响相对显著。然而,其中两家中资企业是国有企业。受传统管理体制的影响,人力资源管理机制相对僵化。另一个是私营企业。虽然对市场敏感,但发展历史相对较短,制度建设不完善。所有这些因素都在一定程度上影响了人力资源管理实践对员工组织承诺的影响。

第三,韩国企业受自身独特文化的影响,人力资源管理呈现出鲜明的民族特色。它完全接受和消化了美国和日本的人力资源管理模式。同时,它也受到儒家文化的影响。它尊重等级观念,权力高度集中。韩国人愿意努力工作。员工对企业有一定程度的忠诚,重视集体荣誉,对员工有强烈的责任感(赵曙明等,2002)。独特的文化可以在一定程度上加强韩资企业员工的组织承诺。

3研究结论及启示

1.完善晋升机制,多种激励机制并存

调查结果显示,在选拔和晋升方面,韩资企业员工的人力资源管理效果明显优于中资企业员工,表明中资企业在员工的选拔和晋升以及职业发展路径方面仍有改进空间。要加强内部晋升机制建设,给企业内部员工留下更多的机会,结合员工职业发展路径的设计,为每个阶段制定培训计划,让员工清楚地知道去哪里,如何去那里,达到目标后可以实现哪些方面的增长,以及可以获得哪些物质和职位的改善。员工有必要从就业之初就确定未来的职业发展道路,并在目标管理的指导下激发他们的自主性和积极性。

此外,由于薪酬激励与员工的组织责任感密切相关,组织也应重视采用各种激励措施留住员工。除了基于绩效考核的工资和奖金制度,如员工持股公司、岗位轮换制度和适当的精神奖励等。尤其是对于知识型员工来说,工资等外部激励的作用是有限的。他们更关注自己是否能得到足够的尊重,企业是否能为个人发展提供足够的空间。

2.完善培训和发展体系

调查结果表明,培训和发展实践与员工的组织承诺感之间存在显著的正相关关系。除了个人职业发展之外,员工能否从组织中学习知识和技能以进一步提高个人能力也是影响员工是否愿意继续在组织中工作的一个重要因素。虽然中国企业组织了较为丰富的培训内容,有自己的培训体系和制度,但培训过程的监控和后续的反馈评价并不完善。这容易导致培训效果难以检验,不能与绩效考核有效挂钩,使培训流于形式。

因此,中国企业应建立完整的人才培训体系,根据不同的工作类别、工作类别和人员特点进行有针对性的培训,严格控制培训过程和反馈评价,确保培训的规范化和有效性。

3.充分发挥人力资源管理系统的协同作用

中国企业应采取能反映员工情绪、增强员工安全感、关注员工长远发展的管理模式,激发员工的积极性和责任感,使员工认同企业的目标和管理理念,构建员工和组织双赢的管理模式。在此基础上,设计并实施选拔晋升机制、培训发展和薪酬激励等措施,使其相互补充、协调配合、发挥协同作用,增强员工对组织的责任感。

主要参考文献

刘李湘

中国社会科学院工业经济研究所研究员。

姚季东和沈夏雯

北京城市大学。

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